1、单位做出调岗决定员工是否应无条件服从?
工作岗位通常决定了员工的工作内容,其具有相对的稳定性和可预见性,在劳动合同缔约当初,员工即把工作岗位的名称、内容等作为决定“是否签约”的重要依据,在劳动合同签订以后,劳动者和用人单位从缔约当初的“平等”地位转化为身份上的“隶属关系”,这种管理与被管理的关系也使劳动者一方相对处于劣势地位。为了防止用人单位滥用优势地位,劳动法将单位变更合同的权利限制在合理的范围,对劳动合同的变更提出了严格的要求。《劳动合同法》第三十五条规定,用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同,应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。这也意味着,在劳动合同没有特别规定的情况下,调整岗位作为合同变更的重要内容,须满足两个基本前提:1、双方协商一致;2、采取书面形式。二者缺一不可,用人单位若没有经过协商一致而单方调岗,员工有权拒绝,劳动合同应当按原约定继续履行。
2、劳动合同约定“可根据需要进行调岗”是否有效?
根据《劳动合同法》第三条规定,订立劳动合同,应当遵循合法、公平、平等、自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力,用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。这意味着,假如劳动合同约定“可根据需要对员工岗位进行调整”,应当理解为双方真实的意思表示,劳动合同条款具有拘束力,双方均应履行。纵然如此,劳动合同的约定也并不代表用人单位可随意进行单方调岗,在操作岗位调整时,单位依然应当遵守以下规则:1、调整岗位必须具有充分的合理性,调整后的岗位与调整前的岗位应有一定的关联,譬如把销售经理调整为销售主管可以认定为合理的,而把财务经理调整到销售岗位则可能欠缺合理性。2、劳动者被调岗后能胜任新的工作,如果不具备任职能力,用人单位还应当负责培训教育,以使劳动者能适应新的工作岗位。3、调整前应履行必要的告知和解释义务,做到有理有据。
3、员工不能胜任现有工作岗位,能不能随意调岗?
4、员工不服从调岗拒不到岗,能不能认定为旷工?
5、保密协议规定“涉秘人员合同终止、解除前
6、不能胜任工作的调岗
7、实行岗位聘任制的用人单位
8、部门取消
9、再次录用的员工
调岗后能不能重新约定试用期?员工离职后重回原用人单位的情况并不少见,特别是在流动率比较高的餐饮、服装、零售业等,对于同一员工第二次进同一家企业,单位在调整工作岗位后可否约定试用期呢?参考《劳动部关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》的规定,“试用期”适用于初次就业或再次就业时改变劳动岗位或工种的劳动者。另根据《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》的规定,用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次。因此,根据原规定,员工二次入职要区分两种情况:1、对于重新入职但从事原工作岗位的员工,用人单位不得再设试用期;2、对于重新入职但从事他种岗位的员工,用人单位可以根据合同期限再行约定试用期。但是,《劳动合同法》第十九条规定,同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。这从根本上限制了用人单位重复约定试用期的行为,即便对于岗位有所调整的重新录用行为,试用期约定仍被禁止,这与原先的规定相比更为严格。